管理者：赞赏，千万不要吝啬

　　一个偶然机会，我认识了一个人；一段偶然经历，从这个人身上，一直追求“做一个高效率工作机器”的我，对于如何成为一个“成功者”有了更进一步的认识。

　　从履历上看，这个人没什么特别。


　　生于文革年代，长在父母虽有报国之志，但无报国之门的知识分子家庭。动荡的童年，几乎住过所有可以“暂管生活”的父系或母系亲戚家的“小麻烦”；

　　平淡的受教育过程，从小学直至大学，一路被老师当做“恨铁不成钢”的对象；因为自己也找不出的理由，反正也没走上出国深造之路；

　　在大公司里工作多年，职位一路提升，心中总存有创业的冲动。

　　在每天相见的同事中，在怀旧的同学圈，这样背景的人比比皆是，我们熟的不能再熟。

　　而我提到的这个人，和其他人不同的是，当他在一家全球知名的跨国公司，已经做到“中国人能做的最高职位”之后，竟然辞职走上了创业之路，竟然进入了一个与以往工作背景没有直接相关性的全新行业，竟然在不长的时间里，提前达到了自己设定的收益目标——这个过程，很多人也同样经历过，这个结果，不是每个人都可以达成的。

　　他自己对这段经历的描述是：决定辞职没怎么考虑；进入这个行业全凭兴趣；能走到今天，只能说“运气太好”，在每个关键点上，都能得到别人的帮助。

　　见过一些和他相熟的人，包括他现在的同事，以前的同事，硕士修读时的同学，甚至从小到大的玩伴。虽然在不同的圈子里，大家会讲到他不同的故事；但是这些人都愿意为了帮助他达成现阶段的理想不仅在口头上出谋划策，行动上贡献资源，而且根本就不图回报。

　　经过一年半的观察和了解，在把环境因素一个个排除之后，我发现，他之所以显得比其他人突出，不光是因为“人缘”——谁没有一帮朋友；关键是他的“人缘”和个人的职业发展，乃至个人的每一阶段的自我跨越都达到了高度“一致”——这很符合帕雷托原理，即便他认识的人不比别人多，但是数量不多的人成为支持他“生活－工作－理想”之路大步前进的“人脉资源”。

　　再下面的问题就是，他为什么能得到这些？而其他人很难做到？

　　对这个人进行360度的考察，把他的教育、经历、素质、知识、技能等可以对人的特质产生影响的因素一一筛选和比较之后，我发现，独特之处只有一点：他善于当面向别人表示赞赏。

　　他常常说的话包括：“我真希望在……方面具备你的能力。”“如果让我来做，一定没有你做得好。”

　　他从不指责他人。即便是碰到“令人无法接受”的结果时，他也会对当事人说——“我知道你已经发现这个结果都不能让自己满意，尽管暂时看来好像尽了力。我们可以一起讨论有没有更好的办法。”

　　这个发现，曾经让我吃惊。

　　有了这个活生生的例子可供比照，当我再看关于如何提升领导力、如何提升影响力、如何改进沟通效果的理论时，我能够更快地理解——为什么用心了解他人才能建立信任、为什么领导者必须具备感恩的品格、为什么真正促成行为的沟通效果建立在敢于暴露自己的弱势等关于领导力的理论了。

　　从一个苛求的人，并因此而习惯于对已发生的结果“挑毛病”的人，要想变成一个勇于向他人承认自己的弱点，并能够识别谁能弥补自己的不足，并且通过直接向他们当面表示赞赏而建立信任，的确不是一个容易的过程。

　　但，这决不是一个不可跨越的过程：停止挑剔。当发现自己对眼前的结果不满意的时候，问自己五个为什么。一定要问够五个，这样就能保证你看到“解决之道”的和你本能的反应不一样；

　　练习表扬。专门挑那些你曾经认为“层次”不一样的人开始。让我们开始一起学他当面表达对他人的赞赏，然后分享收获。我相信，只要尝试，定会有所收获——这是领导力的根本所在。不能带着欣赏发现他人的优点，并承认他人的努力的人，不会成为领导者。对他人的指责多于对自身的反省的人，也不可能是一个高效的管理者。又归于那个根本的主题：管理须自省，领导即学习。